Horizontale manieren van werken implementeren

Waarom? Hoe? Wat?

EEN PROCES: Op weg naar zelf-organisatie, zelf-management, zelf-sturende teams enz…
Het is ondertussen algemeen geweten: de overgrote meerderheid van werknemers is helemaal niet gemotiveerd, jongeren zijn op zoek naar werkplekken waar ze meer initiatief kunnen nemen en meer kunnen beslissen. Zelf-sturende teams wordt als oplossing naar voor geschoven. Sommigen worden er dol-enthousiast van en zien hoop ontstaan op een meer menselijke werkomgeving; anderen willen wel, maar zien helemaal niet hoe het aan te pakken in de dagelijkse realiteit.

Vaak horen we daarbij vragen als:
–> Hoe kunnen we meer mensen betrekken en toch minder vergaderen?
–> Hoe een (meer) open cultuur ontwikkelen die gericht is op meer samenwerken?
–> Hoe werkt dat dan, gedeelde verantwoordelijkheid?

DOELEN:
* Van hiërarchie naar meer horizontaal:

Sommigen beginnen gewoon, zonder nieuwe dag-dagelijkse praktijken die het meer horizontaal organiseren even efficiënt maken. Het blijkt niet voldoende om de hiërachische structuren simpelweg af te schaffen! Er moet innovatie komen: een nieuwe en aangepaste cultuur ontstaan en geoefend worden die de zelf-organisatie ondersteunt. Tegelijk moet er een structuur worden opgezet die deze cultuur ondersteunt.

* Van platte structuur naar meer efficiëntie en effectiviteit:
Vooral sociale en culturele organisaties (NGO’s) hebben vaak minder of weinig (efficiënte) structuur en cultuur en hebben de nood om daar in bij te spijkeren. Meer hiërarchie is dan niet de oplossing! Meer onderlinge afspraken, een kat een kat durven noemen en nieuwe dag-dagelijkse praktijken wel. Ook hier moet een nieuwe en aangepaste cultuur en structuur ontstaan en geoefend worden. 

AANPAK:
Als Percolab cel experimenteren we zelf constant met alle elementen van zelf-organisatie, zelf-management en zelfsturing. Wij leren van en met onze collega’s van Percolab en Enspiral, en vele anderen. Onze aanpak is steeds in co-creatie met de vraagsteller, en we wensen methoden en capaciteiten aan te leren zodat teams-organisaties zelf, als geheel, meer in handen kunnen nemen.
H
et effect is dat er meer betrokkenheid, meer eigenaarschap, meer engagement en meer capaciteit ontstaat. Hieronder enkele elementen van wat zo’n proces zou kunnen inhouden.

ONZE BLOKKENDOOS:

  • Perco-brainstorm-lab:
    “We zitten vast.” – dat is de perfecte aanleiding voor ons Perco-brainstorm-lab! Twee, drie of vier mensen van ons team komen luisteren naar je verhaal (min.2 uur); wij stellen misschien moeilijke vragen én zelfs uitdagende vragen die echter wel doorbraken zichtbaar maken; wij benoemen verschillende pistes die mogelijk zijn. Kort gezegd: wij screenen jouw bedrijf, organisatie of project en maken stapstenen duidelijk die onder de oppervlakte al aanwezig zijn maar tot zover onzichtbaar.
  • Luisteren naar het systeem:
    Wat is er gaande? – wat zegt het systeem (het middenkader, bepaalde afdelingen, …) als we allemaal samen luisteren naar de pijnpunten? We boren meteen de collectieve intelligentie aan, mensen voelen meteen dat er een nieuwe aanpak is én knopen worden zichtbaar en bespreekbaar. Intake en analyse, maar dan anders.
  • Begeleiden van directieteam, Raad van Bestuur, managementteam:
    “Hoe pakken we dit aan? Waar beginnen we?” – terechte vragen die altijd verschijnen als werkcultuur en organisatiestructuur moeten veranderen. Ons advies: begin zelf, hier-en-nu. We beweren niet dat dat makkelijk is, maar je wordt wel model voor de rest van de organisatie. Nieuwsgierigheid in de rest van de organisatie groeit! Wij trainen stukjes van de nieuwe cultuur, doen voorstellen rond probeer-projecten, helpen je op weg.
  • Interactieve personeelsdag:
    “Hoe iedereen betrekken? Hoe de silos doorbreken?” – met welgemeende uitnodigingen en een luisterend oor kom je heel ver! De overgrote meerderheid van de collega’s wil graag mee-denken, wil wel overleggen, en sommigen willen zelfs nieuwe dingen uitproberen. Als mensen ervaren dat verandering menens is, willen ze meestal niet achterblijven. Enkelen willen graag meedenken over verdere stappen in het proces, een kerngroep vormt zich.
  • Innoverende, kleine projecten:
    “Laten we iets proberen!” – grote veranderingen centraal uitrollen, het werkt niet. Dus klein beginnen. Waar zit er passie om uit te proberen? Waar zit de nood het hoogst? Wat ligt voor de hand om eerst te veranderen? De nieuwe organisatiecultuur krijgt stukje bij beetje vorm. Op andere plekken wil men ook iets proberen… de bal begint te rollen.
  • Gerichte opleidingen in huis:
    “Hoe kunnen we dit beter doen?” – alle begin is moeilijk, maar alles kan geleerd worden! Een kringgesprek en – cultuur installeren? het adviesproces doorgronden, een feedback cultuur implementeren, nieuwe beslissingsprocessen aanpassen… er wordt capaciteit opgebouwd doorheen het hele systeem.

 

Cases & Inspiratie

Veel leidinggevenden, zowel in het bedrijfsleven als in de sociale sector, hebben recent het boek Re-inventing Organisations gelezen van Frédéric Laloux. In het boek worden de praktijken van verschillende bedrijven uitgebreid beschreven die allemaal in de richting gaan van meer zelf-organisatie, of zelfbestuur.
Uiteraard was dit niet het eerste of enige boek!
We denken ook aan de film Augenhöhe, met 6 voorbeelden van organisaties en bedrijven die het anders doen, en waarvoor An de Nederlandse vertaling maakte.
en het boek An Everyone Culture. Becoming a Deliberately Developmental Organisation, by Robert Kegan and Lisa Kaskow Lahey.

Meer leren?

Art of Hosting 3-daagse training: meerdere methodieken, modellen en praktijken die collectieve intelligentie en zelf-organisatie ondersteunen

Mekaar Coachen – Spotted Zebras online intervisies, elke 2de maandag van de maand van 12:15u -13:15u (behalve schoolvakanties)